Dampak Globalisasi

Globalisasi adalah keterkaitan dan ketergantungan antar bangsa dan antar manusia di seluruh dunia melalui perdagangan, investasi, perjalanan, budaya populer, dan bentuk-bentuk interaksi yang lain sehingga batas-batas suatu negara menjadi semakin sempit.

Globalisasi adalah suatu proses di mana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan memengaruhi satu sama lain yang melintasi batas negara

Dalam banyak hal, globalisasi mempunyai banyak karakteristik yang sama dengan internasionalisasi sehingga kedua istilah ini sering dipertukarkan. Sebagian pihak sering menggunakan istilah globalisasi yang dikaitkan dengan berkurangnya peran negara atau batas-batas negara.

Scholte melihat bahwa ada beberapa definisi yang dimaksudkan orang dengan globalisasi:

• Internasionalisasi: Globalisasi diartikan sebagai meningkatnya hubungan internasional. Dalam hal ini masing-masing negara tetap mempertahankan identitasnya masing-masing, namun menjadi semakin tergantung satu sama lain.
• Liberalisasi: Globalisasi juga diartikan dengan semakin diturunkankan batas antar negara, misalnya hambatan tarif ekspor impor, lalu lintas devisa, maupun migrasi.
• Universalisasi: Globalisasi juga digambarkan sebagai semakin tersebarnya hal material maupun imaterial ke seluruh dunia. Pengalaman di satu lokalitas dapat menjadi pengalaman seluruh dunia.
• Westernisasi: Westernisasi adalah salah satu bentuk dari universalisasi dengan semakin menyebarnya pikiran dan budaya dari barat sehingga mengglobal.
• Hubungan transplanetari dan suprateritorialitas: Arti kelima ini berbeda dengan keempat definisi di atas. Pada empat definisi pertama, masing-masing negara masih mempertahankan status ontologinya. Pada pengertian yang kelima, dunia global memiliki status ontologi sendiri, bukan sekadar gabungan negara-negara.

Teori Globalisasi
Cochrane dan Pain menegaskan bahwa dalam kaitannya dengan globalisasi, terdapat tiga posisi teoritis yang dapat dilihat, yaitu:

• Para globalis percaya bahwa globalisasi adalah sebuah kenyataan yang memiliki konsekuensi nyata terhadap bagaimana orang danlembaga di seluruh dunia berjalan. Mereka percaya bahwa negara-negara dan kebudayaan lokal akan hilang diterpa kebudayaan dan ekonomi global yang homogen. meskipun demikian, para globalis tidak memiliki pendapat sama mengenai konsekuensi terhadap proses tersebut.

·         Para globalis positif dan optimistis menanggapi dengan baik perkembangan semacam itu dan menyatakan bahwa globalisasi akan menghasilkan masyarakat dunia yang toleran dan bertanggung jawab.

·         Para globalis pesimis berpendapat bahwa globalisasi adalah sebuah fenomena negatif karena hal tersebut sebenarnya adalah bentuk penjajahan barat (terutama Amerika Serikat) yang memaksa sejumlah bentuk budaya dan konsumsi yang homogen dan terlihat sebagai sesuatu yang benar dipermukaan. Beberapa dari mereka kemudian membentuk kelompok untuk menentang globalisasi (antiglobalisasi).

• Para tradisionalis tidak percaya bahwa globalisasi tengah terjadi. Mereka berpendapat bahwa fenomena ini adalah sebuah mitos semata atau, jika memang ada, terlalu dibesar-besarkan. Mereka merujuk bahwa kapitalisme telah menjadi sebuah fenomena internasionalselama ratusan tahun. Apa yang tengah kita alami saat ini hanyalah merupakan tahap lanjutan, atau evolusi, dari produksi dan perdagangan kapital.

• Para transformasionalis berada di antara para globalis dan tradisionalis. Mereka setuju bahwa pengaruh globalisasi telah sangat dilebih-lebihkan oleh para globalis. Namun, mereka juga berpendapat bahwa sangat bodoh jika kita menyangkal keberadaan konsep ini. Posisi teoritis ini berpendapat bahwa globalisasi seharusnya dipahami sebagai “seperangkat hubungan yang saling berkaitan dengan murni melalui sebuah kekuatan, yang sebagian besar tidak terjadi secara langsung“. Mereka menyatakan bahwa proses ini bisa dibalik, terutama ketika hal tersebut negatif atau, setidaknya, dapat dikendalikan.

Dampak positif globalisasi antara lain:

• Mudah memperoleh informasi dan ilmu pengetahuan
• Mudah melakukan komunikasi
• Cepat dalam bepergian (mobilitas tinggi)
• Menumbuhkan sikap kosmopolitan dan toleran
• Memacu untuk meningkatkan kualitas diri
• Mudah memenuhi kebutuhan

Dampak negatif globalisasi antara lain:

• Informasi yang tidak tersaring
• Perilaku konsumtif
• Membuat sikap menutup diri, berpikir sempit
• Pemborosan pengeluaran dan meniru perilaku yang buruk
• Mudah terpengaruh oleh hal yang tidak sesuai dengan kebiasaan atau kebudayaan suatu negara

Sumber : Wiki

Perilaku di Tempat Kerja

Perilaku di Tempat Kerja

Pedoman Perilaku di Tempa Kerja :

Forced Labor atau Kerja Paksa.
Tidak boleh ada penggunaan kerja paksa, dalam bentuk penjara kerja, perbudakan, pekerja yang diikat (sistem ijon) dan lain sebagainya.

Buruh Anak
Tak seorangpun akan dipekerjakan bila usianya kurang dari 15 tahun pun jika dihukum di negara setempat mengijinkan8) atau lebihmuda dari usia menamatkan SMP jika dinegara setempat lebih tua dari 15 tahun. Pelecehan atau Penganiayaan. Setiap buruh akan diperlakukan dengan hormat. Tidak seorang buruhpun akan menjadi subyek dari pelecehan atau penganiayaan fisik, seksual, psikologis, atau verbal.

Non-diskriminasi.
Tidak seorangpun akan menjadi subyek dari diskriminasidalam pekerjaan, termasuk dalam rekrutmen, penggajian fasilitas, karir, hukuman, pemecatan, atau pensiun atas dasar gender, ras, agama, cacat, orientasi seksual, kebangsaan, pendirian politik, atau suku.

Kesehatan dan Keselamatan Kerja.
Perusahaan akan menyediakan lingkungan kerja yang sehat dan aman untuk mencegah terjadinya kecelakaan dan cedera yang disebabkan oleh, berhubungan dengan, atau terjadi ketika bekerja atau karena operasi pada fasilitas pabrik.

Kebebasan Berserikat dan Kesepakatan Kerja Bersama.
Perusahaan harus mengakui dan menghormati hak buruh akan kebebasan berserikat dan membuat kesepakatan kerja bersama.

Upah dan Fasilitas.
Perusahaan mengakui bahwa upah harus memenuhi kebutuhan dasar buruh. Perusahaan akan membayar buruhnya, sedikitnya sesuai dengan upah minimum yang diwajibkan hukum lokal atau standar upah industri yang berlaku, dipilih yang  tinggi, dan harus memberikan fasilitas yang diwajibkan hukum.

Jam Kerja.
Kecuali dalam kondisi bisnis yang khusus, buruh
(i) tidak diharuskan bekerja lebih dari :
(a) 48 jam per minggu dan 12 jam lembur atau
(b) batas dari jam kerja biasa dan lembur yang diijinkan oleh hukum setempat atau, jika hukum lokal tidak membatasi jam kerja, berarti dipakai jam kerja biasa per minggu ditambah 12 jam lembur dan
(ii) berhak mendapat satu hari libur setiap tujuh hari.

Upah Lembur.
Selain mendapat upah dari jam kerja biasa, buruh harus dibayaruntuk lembur dengan tarif premium seperti diatur dalam hukum setempat atau,jika hukum di negara tersebut tidak mengatur, sedikitnya sama dengan upah perjam biasa.

sumber : dev.fairlabor.org

Budaya Organisasi

BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Asal muasal Budaya Organisasi

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budayasebuah organisasi: para pendirinya. Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visimereka pada seluruh anggota organisasi.
Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankankaryawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu.Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

Karakteristik budaya organisasi :

• Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
• Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, di perhatian pada hal-hal detail.
• Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
• Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
• Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
• Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
• Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Nilai dominan dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.
Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya.Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudayacenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilakusemestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoftmenghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.
Sumber : Wiki

Perolehan serta Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja

1)    Jelaskan 2 sumber  perolehan tenaga kerja bagi perusahaan!

a)     Sumber intern

Perusahaan atau instansi yang sudah berjalan menggunakan cara intern yaitu, dengan cara menjalankan program lowongan pekerjaan. Dampak positifnya adalah, meningkatkan loyalitas menimbulkan persaingan sehat, serta dapat meningkatkan efisiensi. Namun kelemahannya, kemungkinan terjadinya promosi dan mutasi yang dipaksakan dan menghambat masuknya ide-ide baru.

b)    Sumber Ekstern

Perusahaan atau instansi yang sudah berjalan menggunakan cara ekstern yaitu, dengan penarikan penarikan pegawai dari lembaga pendidikan dilakukan bila perusahaan/instansi hanya memerlukan latar belakang pendidikan tertentu tanpa mempedulikan pengalaman kerja.

Bila dipandang perlu, dapat mengambil langsung dari sumber tenaga kerja meskipun mungkin kurang praktis dan memerlukan biaya yang sangat besar. Sumber tenaga kerja sifatnya tersebar, advertensi mungkin akan dapat mencapai sasaran.

2)    Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan tenaga kerja.

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan tenaga kerja adalah :

1. Meningkatkan produktivitas : pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk berproduksi

2. Meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja

3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM : mendapatakn SDM yang sesuai

4. Meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan

5. Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah kenaikan karir

6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

7. Menghindari keusangan

8. Sebagai personal growth